李聞海

    不久前，記者約我市一家著名民營企業的總經理做專訪，見面時卻得知，他已經辭職了，原因是和老板的弟弟在工作上發生了沖突。無獨有偶，日前又聽說一位在我市一家超市工作多年的朋友也辭職了。他是這家超市的元老，熟諳經營之道，但因為和老板重用的一位親屬意見不一致，毅然離開了自己鐘愛的企業。近年來，隨著我市民營企業的快速發展，一些民營企業內職業經理人和家族成員兩種力量的矛盾越來越突出，對企業權力的爭奪愈來愈激烈，影響了民營企業的進一步發展。

家族成員對民營企業的貢獻是不言而喻的。民營企業初創時期，七八個人，五六桿槍，人員少，規模小，干活的主要是家族成員，可以說是“打虎親兄弟，上陣父子兵”。家族成員為了改善整個家族的生活，在工作中不分彼此，不講時間，不計報酬，使民營企業迅速完成了原始積累，規模迅速擴大。民營企業規模達到一定程度，企業員工越來越多，分工越來越細，為了在激烈的競爭中取勝，民營企業就必須聘請職業經理人參與到企業的管理和經營中來。這些職業經理人大都既有淵博的知識又有現代的企業管理理念，一進入民營企業就被委以重任，成為企業中高層領導。而一些勞苦功高的家族成員卻由此成為企業的邊緣人物，成為聽命于職業經理人的手下。這就導致家族成員要么對職業經理人的安排陽奉陰違，要么干脆拒不執行。重用職業經理人還是重用家族成員，企業老板必須作出選擇。如果選擇重用職業經理人，老板就會被認為胳膊肘往外拐，就會眾叛親離，成為親朋好友的眾矢之的；而重用家族成員，削減職業經理人權力則無異于飲鴆止渴，人才必然會紛紛“孔雀東南飛”，使企業出現停滯不前甚至倒退的局面。

筆者認為，民營企業要做大做強，就必須改革用人制度，打破家族式管理模式，妥善處理好家族成員和職業經理人的矛盾。一是“舉賢不避內”。一般來說，“父子兵”、“家族人”的團隊精神較好，家族成員往往能為企業發展勤勤懇懇、忠于職守。作為老板，應該重用有才干的家族成員，確保各崗位的責任與權利一致。對能力一般的家族人員可采取給閑職或給薪不給職的方式。二是用人不疑，確立職業經理人的威信。真正的人才是企業發展不可缺少的人力資源。老板應注意培養他們在企業中的威信，這樣既有利于外來人才發揮才能，同時也有利于家族成員樹立“唯才是舉”的心態。三是優秀者提升機會均等。民營企業要以擇優提升為原則確定提升人員，而不能以親疏關系為原則，即在提升機會面前，家族成員與家族外成員機會均等。要做到這一點必須避免個人感情對選用人才的影響。

總而言之，我市民營企業的創辦者只有充分認識到人力資源是企業競爭的核心，在二次創業中做好自身的超越和經營管理的超越，才能使企業的競爭力更強，才能在實現天中崛起的進程中讓自己企業的旗幟獵獵飄揚。